Manajemen
sumber daya manusia (MSDM) adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur
hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu
secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga
tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.
Manajemen
sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan,
penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi
kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen
sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang
memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
Manajer masa kini
dituntut untuk cepat menyesuaikan diri terhadap perubahan-perubahan lingkungan
yang berlangsung cepat. Tingginya dinamika atau cepatnya perubahan dapat
tergambar dari total perdagangan (impor dan ekspor) Amerika Serikat pada tahun
1991 bernilai US$ 907 milyar, pada tahun 1996 meningkat menjadi US$ 1.4
trilyun. Perubahan ini disebabkan antara lain oleh:
·
berbagai kemajuan teknologi yang berlangsung sangat cepat pada
10-20 tahun terakhir, terutama dalam telekomunikasi, penggabungan komputer
dengan komunikasi, CAD, CAM dan robotika.
·
pengaruh globalisasi: perusahaan manufaktur Amerika Serikat
memanfaatkan buruh murah di negara-negara berkembang, persaingan yang semakin
mendunia, produksi manufaktur multinasional (Toyota di AS, IBM di Jepang dsb.).
·
pengaruh deregulasi atau berkurangnya pengaturan harga, entry
tariff dsb. oleh pemerintah, proteksi dan monopoli yang semakin berkurang
menyebabkan munculnya berbagai perusahaan baru dalam bidang telekomunikasi,
penerbangan, bank yang beroperasi dengan biaya yang relatif lebih rendah
(sangat kompetitif).
·
demografi tenaga kerja global yang berubah, mengarah kepada
workforce diversity, diskriminasi tenaga kerja yang semakin longgar,
bertambahnya tenaga usia tua dan tenaga kerja wanita.
·
perubahan sistem sosio-politik seperti Rusia yang menjadi
kapitalis, RRT yang menjadi negara industri, berdirinya asosiasi-asosiasi
regional (EU, NAFTA, APEC dll.) yang bertujuan antara lain untuk kerjasama
ekonomi, liberalisasi dan deregulasi perdagangan; reformasi di Indonesia yang
meruntuhkan orde baru mestinya membawa paradigma baru di dunia usaha.
A.
MACAM-MACAM
SUMBER DAYA MANUSIA
Manusia
memiliki akal, budi dan pikiran yang tidak dimiliki oleh tumbuhan maupun hewan.
Meskipun paling tinggi derajatnya, namun dalam ekosistem, manusia juga
berinteraksi dengan lingkungannya, mempengaruhi dan dipengaruhi lingkungannya
sehingga termasuk dalam salah satu factor saling ketergantungan. Sumber daya manusia
dibagi menjadi dua,yaitu :
1.
Manusia
sebagai sumber daya fisik
Dengan
energi yang tersimpan dalam ototnya, manusia dapat bekerja dalam berbagai bidang,
antara lain : Bidang perindustrian, transportasi, perkebunan, perikanan,
perhutanan, dan peternakan.
2.
Manusia
sebagai sumber daya mental
Kemampuan
berpikir manusia merupakan suatu sumber daya alam yang sangat penting, karena
berfikir merupakan landasan utama bagi kebudayaan. Manusia sebagai makhluk
hidup berbudaya, mampu mengolah sumber daya alam untuk kepentingan hidupnya dan
mampu mengubah keadaan sumber daya alam berkat kemajuan ilmu dan teknologinya.
Dengan akal dan budinya, manusia menggunakan sumber daya alam dengan penuh
kebijaksanaan. Oleh karena itu, manusia tidak dilihat hanya sebagai sumber
energi, tapi yang terutama ialah sebagai sumber daya cipta (sumber daya mental)
yang sangat penting bagi perkembangan kebudayaan manusia. Dalam melakukan
perencanaan tenaga kerja kita perlu memperhatikan berbagai aspek, yaitu :
v Macam-macam kegiatan yang akan
dilakukan pada masa mendatang.
v Jumlah dan mutu karyawan yang
dibutuhkan untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan itu.
v Rencana, mutasi, promosi dan pension
karyawan.
Setelah
memiliki rencana jumlah dan mutu tenaga kerja perlu dipikirkan cara
pengadaannya. Pada dasarnya ada dua alternatif utama dalam pengadaan tenaga
kerja. Alternatif pertama adalah mencarinya di pasar tenaga kerja, dan alternatif
kedua adalah mempromosikan orang-orang tertentu.
I.
Perekrutan
Rekrutmen
merupakan suatu kegiatan untuk mencari sebanyak-banyaknya calon tenaga kerja
yang sesuai dengan lowongan yang tersedia. Sumber-sumber dimana terdapatnya
calon karyawan tersebut dapat diperoleh melalui macam-macam sumber, misalnya
lembaga pendidikan, Departemen Tenaga Kerja, biro-biro konsultan, iklan di
media massa dan tenaga kerja dari dalam organisasi sendiri.Prinsip-prinsip
rekrutmen.
a.
Mutu
karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk
mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat :
Ø Analisis pekerjaan.
Ø Deskripsi pekerjaan.
Ø Spesifikasi pekerjaan.
b.
Jumlah
karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia untuk
mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan :
Ø Peramalan kebutuhan tenaga kerja.
Ø Analisis terhadap kebutuhan tenaga
kerja (work force analysis).
c.
Biaya
yang diperlukan diminimalkan.
d.
Perencanaan
dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.
e.
fleksibility.
f.
Pertimbangan-pertimbangan
hukum.
II.
Penyeleksian
Seleksi
adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen
selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang
memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan
dalam suatu perusahaan.
Proses
seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar sampai
akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai karyawan baru.
Proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan, testing, wawancara,
ujian fisik. Dalam proses seleksi itu dipakai berbagai macam jenis dalam
mengevaluasi persyaratan dan terutama untuk testing.
·
Tes
bakat dan kemampuan
·
Tes
kesehatan
·
Wawancara.
Setelah
proses seleksi selesai, para pelamar yang diterima diangkat menjadi pegawai. Selanjutnya
diperlukan proses orientasi. Proses orientasi ini dimaksudkan untuk
memperkenalkan pegawai baru kepada situasi kerja dan kelompok kerjanya yang
baru. Jadi kegiatan ini merupakan bagian dari sosialisasi, yaitu proses
pemahaman sikap, standar, nilai, dan pola perilaku yang baru.
v Dale Timpe (1989), menegaskan
bahwasannya ciri-ciri pegawai yang produktif adalah :
·
Cerdas
dan dapat belajar dengan relatif lebih cepat.
·
Kompeten
secara professional.
·
Kreatif
dan inovatif.
·
Memahami
pekerjaan.
·
Belajar
dengan ‘cerdik’, menggunakan logika, efisien, tidak mudah macet dalam
pekerjaan.
·
Selalu
mencari perbaikan-perbaikan.
·
Dianggap
bernilai oleh atasannya.
·
Selalu
meningkatkan diri.
v Beberapa instrument yang dapat digunakan
dalam seleksi, yaitu :
·
Surat-surat
rekomendasi
·
Surat
lamaran
·
Tes
kemampuan (Test Potensi Akademik : TPA)
·
Tes
kepribadian
·
Tes
psikologi
·
Wawancara
·
Assessment
center
·
Drug
test
·
Honesty
test
·
Handwriting
analysis.
III.
Orientasi
Program
pelatihan (training) bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai
keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang,
sedangkan pengembangan bertujuan untuk menyiapkan pegawainya siap memangku
jabatan tertentu di masa yang akan datang. Pengembangan bersifat lebih luas
karena menyangkut banyak aspek, seperti peningkatan dalam keilmuan,
pengetahuan, kemampuan, sikap, dan kepribadian. Program latihan dan
pengembangan bertujuan antara lain untuk menutupi ‘gap’ antara kecakapan
karyawan dengan permintaan jabatan, selain itu juga untuk meningkatkan
efesiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja.
Untuk
melaksanakan program pelatihan dan pengembangan, manajemen hendaknya melakukan
analisis tentang kebutuhan, tujuan, sasaran, serta isi dan prinsip belajar
terlebih dahulu agar pelaksanaan program pelatihan tidaklah sia-sia. Agar
prinsip belajar menjadi pedoman cara belajar, program hendaknya bersifat
partisipatif, relevan, memungkinkan terjadinya pemindahan keahlian serta
memberikan feedback tentang kemajuan peserta pelatihan.
B.
PERKEMBANGAN
SUMBER DAYA MANUSIA
Revolusi
industri abad ke 20 dan revolusi teknologi abad ke 19 mengubah makna tenaga
kerja itu sendiri, dimana kebanggan hasil kerjanya menjadi berkurang. Akibat
revolusi industri dan teknologi terhadap tenaga kerja adalah :
v Berkembangnya spesialisasi, secara
ekonomis menguntungkan, hasil kerjanya lebih banyak dan orang akan ahli dalam
bidangnya.
v Hambatan pengembangan diri, bagi
kelompok tertentu secara sosiologis disebut blok of mobility (sekat-sekat mobilitas
masyarakat).
v Perubahan yang terus menerus,
merugikan tenaga kerja dengan perubahan bidang industri dan teknologi.
C.
PEMANFAATAN
SUMBER TENAGA KERJA DAN KOMPENSASI PROGRAM KOMPENSASI KARYAWAN DIRANCANG
v Menarik karyawan yg cakap ke dalam
organisasi
v Memotivasi karyawan mencapai
prestasi unggul
v Mencapai masa dinas yg panjang.
§ Sesuai fungsinya, didalam perusahaan
ada dua macam tenaga kerja :
1.
Tenaga
Eksekutif, mengambil keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen.
2.
Tenaga
Operatif, tenaga terampil, menguasai pekerjaan, sehingga tugas dapat
dilaksanakan dengan baik.
§ Ada tiga tenaga terampil, yaitu :
1.
Tenaga
terampil (skilled labor).
2.
Tenaga
setengah terampil (semi skilled labor).
3.
Tenaga
tidak terampil (unskilled labor).
§ Penentuan jumlah tenaga kerja,
meliputi dua hal pokok , yaitu :
1.
Analisis
Beban Kerja, meliputi peramalan penjualan (sales forecast), penyusunan jadwal
waktu kerja dan penentuan jumlah tenaga kerja untuk membuat satu unit barang
2.
Analisis
tenaga kerja, menghitung jumlah tenaga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia
pada satu periode.
D.
HUBUNGAN
PERBURUHAN
Bila
terjadi ketidak kesepakatan, buruh punya senjata yang dapat digunakan :
·
Boikot
·
Pemogokkan
·
Penghasutan
·
Memperlambat
kerja.
E.
MENGAPA
PARA PEKERJA MENDIRIKAN SERIKAT PEKERJA
Serikat
Pekerja atau karyawan (Labor Union atau Trade Union) adalah organisasi pekerja
yang dibentuk untuk mempromosikan atau menyatakan pendapat, melindungi, dan
memperbaiki melalui kegiatan kolektif, kepentingan sosial, ekonomi dan
politik anggotanya.
F.
PERSERIKATAN
SAAT INI
Tipe-tipe
karyawan saat ini :
Ø Craft Unions
Anggotanya
karyawan yang punya ketrampilan yang sama seperti tukang kayu.
Ø Industrial Unions
Dibentuk
berdasarkan lokasi pekerjaan yang sama, serikat ini terdiri pekerja tidak
berketrampilan maupun berketrampilan dalam perusahaan atau industri tertentu.
Ø Mixed Unions
Mencakup
pekerja terampil, tidak terampil dan setengah terampil dari suatu lokal
tertentu tidak memandang dari industri mana.
G.
HUKUM-HUKUM
YANG MENGATUR HUBUNGAN ANTAR TENAGA KERJA DENGAN MANAJER
Ada tiga
perjanjian kerja bersama, yaitu :
1.
Closed
Shop Agreement
Hanya
berlaku bagi pekerja yang telah bergabung menjadi anggota serikat (persatuan).
2.
Union
shop Agreement
Mengaharuskan
para pekerja untuk menjadi anggota serikat untuk periode waktu terentu.
3.
Open
Shop Agreement
Memberikan
kebebasan pekerja untuk menjadi atau tidak anggota serikat kerja.
H.
BAGAIMANA
SERIKAT PEKERJA DIORGANISASI DAN DISAHKAN
Permasalahan
mengenai hak seseorang untuk mendirikan dan turut serta dalam serikat pekerja.
Sebagaimana diatur dalam konstitusi Negara kita UUD 1945, pasal 28E yang
berbunyi:
“Setiap orang berhak atas kebebasan
berserikat, berkumpul dan mengeluarkan pendapat.”
Selain itu
dalam pasal 39 Undang-undang Nomor 39 Tahun 1999 tentang hak asasi
manusia disebutkan bahwa “Setiap orang berhak untuk mendirikan
serikat pekerja dan tidak boleh dihambat utnuk menjadi anggotanya demi melindungi
dan memperjuangkan kepentingannya serta sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan
yang berlaku.”
Serta
masih banyaklagi ketentuan yang mengatur mengenai hal ini, diantaranya:
Ø Pasal 23 ayat (4) Declaration of
Human Rights.
Ø Pasal 8 International Convenants on
Economic, social and Cultural.
Ø Pasal 104 dan 137 Undang-undang
Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.
Sebagai
Negara hukum, salah satu ciri yang harus dipenuhi Negara, adalah perlindungan
dan jaminan hak asasi manusia atas seluruh warga negaranya. Seperti halnya
Indonesia yang bercita-cita menjadi Negara berlandaskan hukum, maka pemerintah
Indonesia harus dapat mewujudkan dan menjamin hak atas kesejahteraan sosial
bagi warga negaranya. Oleh karena itu, dengan adanya ketentuan yang menjamin
hak atas kesejahteraan tersebut diatas, maka dalam hal ini pemerintah juga
harus turut serta dalam pemenuhan akan hak-hak itu.
RESUME ATAU SIMPULAN
Manajemen
sumber daya manusia (MSDM) adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur
hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu
secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga
tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.
Manajer
masa kini dituntut untuk cepat menyesuaikan diri terhadap perubahan-perubahan
lingkungan yang berlangsung cepat.
Setelah
memiliki rencana jumlah dan mutu tenaga kerja perlu dipikirkan cara
pengadaannya. Pada dasarnya ada dua alternatif utama dalam pengadaan tenaga
kerja. Alternatif pertama adalah mencarinya di pasar tenaga kerja, dan
alternatif kedua adalah mempromosikan orang-orang tertentu.
1) Perekrutan
2) Penyeleksian
3) Orientasi
Revolusi
industri abad ke 20 dan revolusi teknologi abad ke 19 mengubah makna tenaga
kerja itu sendiri, dimana kebanggan hasil kerjanya menjadi berkurang. Akibat
revolusi industri dan teknologi terhadap tenaga kerja
Permasalahan
mengenai hak seseorang untuk mendirikan dan turut serta dalam serikat pekerja.
Sebagaimana diatur dalam konstitusi Negara kita UUD 1945, pasal 28E,Dan
pasal 39 Undang-undang Nomor 39 Tahun 1999.
Sebagai
Negara hukum, salah satu ciri yang harus dipenuhi Negara, adalah perlindungan
dan jaminan hak asasi manusia atas seluruh warga negaranya.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar